中层独立带团队禁忌？

兢兢业业终于当上小领导，面对新的职位却不太适应，很多刚刚晋升的中层管理，还没有把自己的工作重心调整过来。

消极的中层管理把自己比喻成“夹心饼干”，夹在上级、下级、同事之间，积极的人则把自己当成企业的树干，连接上下，输送营养。

每个层级都有一些禁忌，没有经验的新手一不小心，就会埋下隐患。作为公司中层，已经是管理者的你，有些禁忌不踩为妙。1.把自己当成上层传话筒，对下属不负责

很多人觉得把自己当成传话筒有什么不对吗？什么都没弄明白，上级说什么，就向下传达什么，把自己当成了留声机，不会思考，不懂原因，不懂调整，这不叫管理。

管理不仅仅是接受上层的指令，更是懂得解决下属们的困扰。下属负责冲锋陷阵，而你是负责兜底、调整和帮助。

2.当只看结果的甩手掌柜，不是合格的中层管理

有些中层管理者经常是这么做事的，“我只看结果，不看过程。”中层不是高层，这样做，会缺乏落实工作的意识，中层管理者，要做的是监督和引导下属执行工作，保证公司战略和战术的执行能够达到预期。

中层管理如果当了甩手掌柜，就不会死一位合格的中层管理者。很多中层管理者抱怨员工责任感不强，积极性不高，执行力缺乏，其实根源在自己。

3.说话不算话，失去权威

这让我想到老干妈，老干妈是很讲诚信的，以前有一个广州销售商把年销售目标定为3000万，陶华碧觉得这目标太高，很难实现，就半开玩笑地对他说：“你如果真实现这个目标，我年终就奖你一辆轿车！”

销售商也没当真，因为陶华碧一向特别节俭，作为一个大老板，自己出门连轿车都不配，办大事出门大多都是挤公交，去税务局交税，也是兜里塞两个馒头当做午餐。这么节省的人怎么舍得奖励别人一辆轿车？

结果到了年底，销售商真的完成了目标，陶华碧当众表态，做人要讲信用，力排众议，奖励了这位销售商一辆轿车。

陶华碧的诚信为她带来了好声誉。如果别人连她都骗，就会在行业中臭名远扬。

越往高走，说话越要算话，不管是老板，高层管理，还是小领导，说话不算话，就会让你失去民心，失去作为领导的权威。

4.不培养自己的接班人，晋升受限

世界不少大型公司，管理者想要升迁，都会有一项核心考核指标：培养接班人。

因为接班人不合格而垮掉的公司，崩溃的团队，实在是数不胜数，这种血淋淋的教训，让大型公司都极其重视人才的培养。

据说华为有一个很绝的玩法，直接把需要考核的管理者和他带领的团队，全面隔离，有时候时间长达半年左右，在没有负责人的情况下，如果团队表现更好，那么考核人可以升职；如果差不多，留任继续观察；如果更差，那他就会降职。

企业想要正常运转，中层管理者想要升迁，就必须在自己离开这个位置时，有人接任，并且胜任。

5.自己很忙，下属很闲，团队难以变强

没用的领导才会让自己在最前方冲锋陷阵，什么事都干，让下属闲着。这样的中层管理，培养不出强大的团队。成了中层管理，就需要通过下属去完成工作，每个具体工作都需要有负责人。

该下属做决定的事，让他们自己学着做决定，这训练的是他们独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格。

太过依赖上司的下属不堪大用，习惯性代替下属做决定的上级，他所带领的团队很难胜任复杂的任务。

6.批评下属不注意时间、场合，导致下属离心

我见过一家公司管理者，负责部门的研发，因为习惯性不分场合批评员工，导致这家公司，员工不断辞职，来的走，走的来，基本上2个月走一个，也有待几天就离开的。这给人事部造成了很大的麻烦。

批评员工需要注意这几点：一大清早不要批评下属，这会让下属一天的工作状态都不好。公共场合不要批评下属，这会让他很丢面子，点名批评更是不要，这会让员工很难堪。

伤害员工自尊心的领导，得不到员工的信服。

多表扬，少批评，放大员工优点，鼓励他们把事情做得更好，对团队来说，这是好事。

7.搞小圈子文化，团队必然有内讧

搞小圈子文化，必然会导致团队分裂和形成派系。大家心口不一，团队目标偏失，没有激情，效率低下。

团队小圈子，就是和团队领导一起扛过事、共患难的哥们关系，这被团队其他成员认为是一个小团体，如果圈内靠关系起作用，圈外靠规则和制度起作用，时间一长，必然导致冲突和矛盾。

作为管理者，这点需要注意。

中层管理者，想要管好团队，上传下达，协调里外，做事和理人都是关键。